1. Главная
  2. Блог
  3. Обзоры и интервью
  4. Разговор в дверях: выходное интервью

Разговор в дверях: выходное интервью

30 Июля 2017
4535
СФ: Что такое выходное интервью?

Наталья Лебедева: Это процедура, сопровождающая увольнение сотрудника компании. Выходное интервью рекомендуется проводить независимо от того, по чьей инициативе происходит увольнение. Помимо вопросов трудового права, которые неизбежно возникают в этой ситуации, компании необходимо решить ряд проблем другого характера, например, связанных с корпоративной культурой и репутацией. Поэтому копания  не может позволить сотруднику просто бросить заявление на стол и уйти с гордо поднятой головой. Основная цель выходного интервью – предотвратить возможные конфликтные ситуации либо решить их, другими словами, провести увольнение таким образом, чтобы обе стороны остались довольны. Но могут быть и другие задачи: иногда интервью проводится с целью удержать ценного сотрудника от увольнения, переубедить его. Другие возможные варианты – необходимо договориться о компенсациях при сокращении штата, сообщить сотруднику об увольнении по инициативе работодателя и пр. Кроме того, эта процедура помогает службе персонала и руководству компании получить важную информацию об истинной мотивации сотрудников, чертах сложившейся корпоративной культуры, моральном климате в коллективе, зачастую скрытую и неочевидную. Это помогает выстраивать кадровую политику компании и принимать грамотные и своевременные управленческие решения.

Увольняя сотрудника, компания всегда рискует. Во-первых, если увольнение проведено с нарушением трудового законодательства, сотрудник может обратиться в суд, и велика вероятность, что в судебном порядке дело решится в пользу сотрудника и работодателю придется выплатить серьезную неустойку.

Во-вторых, любая компания, переживающая за свою репутацию, должна думать о том, что уволившийся (или уволенный) сотрудник будет о ней говорить -- информация распространяется с необычайной скоростью, причем негативная – гораздо быстрее, чем позитивная. Один обиженный сотрудник способен испортить репутацию любой компании, даже той, в которой все прекрасно. Допустив распространение слухов, компания в лучшем случае потеряет потенциальных кандидатов на работу, в худшем, если круг знакомых уволившегося сотрудника достаточно широк, - клиентов и партнеров. Поэтому нужно стремиться к тому, чтобы человек ушел без негативного отношения к компании.

Для того чтобы снизить перечисленные риски, многие компании разрабатывают процедуру проведения выходного интервью и фиксируют ее в корпоративных документах компании, и все увольняющиеся сотрудники, независимо от должности, его проходят.

СФ: В разных компаниях выходное интервью проводят как непосредственные руководители, так и менеджеры по HR. Кто из них должен это делать на самом деле?

НЛ: Вариант, когда выходное интервью проводит менеджер по работе с персоналом, имеет целый ряд преимуществ. Допустим, руководитель хочет удержать сотрудника, но зачастую рабочая ситуация или статус не позволяют ему лично решать этот вопрос. Сотрудник может быть достаточно замкнут и выяснение отношений с начальником приведет только к отрицательному результату -- он замкнется еще больше, поэтому переговоры с ним лучше поручить профессионалу, способному его «разговорить» и снять негатив. Если необходимо удержать работника, руководитель идет в отдел HR и говорит: "Ребята, Игорь Николаевич придет на выходное интервью -- его надо постараться удержать в компании (или удержать до момента замены и т.п.)" Или "Договоритесь, чтобы он не был обижен, чтобы ушел с позитивом".  В подобных ситуациях HR-отдел фактически является посредником на переговорах, а не последней инстанцией, которая от лица компании прощается с сотрудником. Чем выше должность сотрудника, покидающего компанию, тем выше должен быть статус его интервьюера. Поручив проведение выходного интервью с коммерческим директором рекрутеру, руководитель гарантированно получит негативный результат. В случае, когда сам руководитель не может провести интервью, стоит поручить это руководителю службы персонала.

СФ: Кто определяет список задач, которые нужно решить в ходе выходного интервью?

НЛ: Желательно, чтобы задачи ставил руководитель, выступающий в роли заказчика интервью. Это может быть непосредственный руководитель сотрудника или топ-менеджер. Первое, что нужно сделать менеджеру по персоналу – это помочь руководителю сформулировать задачи. Например, менеджеру по персоналу сообщают, что принято решение сотрудника уволить. Задача HR -- сообщить об увольнении человеку и сделать все возможное, чтобы тот ушел без обид. Сложнее, когда руководитель и сам до конца не определился, что целесообразнее – уволить работника или задержать. Информация, полученная сотрудником службы персонала во время интервью, может стать решающей для принятия решения.

СФ: По какому принципу строится выходное интервью?

НЛ: Процедура состоит из трех этапов -- подготовки, собственно интервью и работы после него. На этапе, предшествующем переговорам, интервьюер должен не только выяснить намерения руководителя, но и продумать свои действия. Иногда ситуация настолько нестандартна, что требует творческого подхода – например, проведения интервью в ресторане. Необходимо определить, какие инструменты и как нужно использовать, продумать и «проиграть» все возможные варианты развития событий. Иногда подготовка требует совместных усилий всего HR-отдела и самого руководителя.

СФ: В чем специфика этапа переговоров?

НЛ: Интервью по структуре мало отличается от любых других переговоров. Специфика в том, что эти переговоры - сложные, иногда даже конфликтные. Но этапы их проведения – классические: установление контакта, сбор информации, решение дополнительных вопросов, работа с возражениями, поиски альтернатив и подведение итогов, резюме. Например, если нужно уволить сотрудника, лучше сначала сообщить факты, затем – получить обратную связь от сотрудника (иногда очень агрессивную), прореагировать на нее и приступить к достижению договоренностей, предложить компенсации и т.д.; заключительная часть -- некое подведение итогов: «итак, мы с Вами договорились о том-то и том-то». Главное условие -- менеджер по персоналу должен задавать правильные вопросы, связанные с целью беседы, направляя беседу в нужное русло и получая важную информацию. Второе -- он должен быть хорошим слушателем, способным дать человеку выговориться, умеющим выразить понимание, иногда посочувствовать, помочь выплеснуть негатив. Конечно, интервьюеру неприятно «принимать огонь на себя», однако, будет гораздо лучше, если негатив останется в компании, а не появится на рынке в виде слухов.

Нюанс – на этом этапе достигаются все договоренности, поэтому интервьюеру необходимо заранее знать, что он может предложить сотруднику. Все варианты (выплаты, рекомендации, аутплейсмент и другие возможности) должны быть согласованы с руководством. Не стоит обещать того, что компания не сможет выполнить. 

СФ: Какие инструменты используют при проведении выходного интервью?

НЛ: Главный инструмент – открытые вопросы, которые предполагают развернутый ответ. Вопросами нужно подталкивать человека к решению задач выходного интервью, постоянно создавая и сохраняя позитивный настрой. Иногда этот позитив придется собирать как сложный паззл, по крупицам: "Вы проработали у нас компании пять лет. Есть хоть что-то, что Вам за это время в компании понравилось?" Проводящему интервью необходимо избегать в разговоре моментов, которые могут вызывать негативные эмоции – нельзя оскорблять, напоминать о промахах и ошибках сотрудника и т.д.

СФ: Какие еще инструменты, можно и нужно использовать в ходе выходного интервью?

НЛ: Хорошо зарекомендовали себя проективные методики , методы анализа речи, проверки достоверности информации. Метод проективных вопросов предполагает, что интервьюируемому задают ряд вопросов, не связанных напрямую с его деятельностью, и получают ответы в условиях ограниченного времени. Это помогает прояснить ситуацию в том случае, если человек не настроен разговаривать открыто по каким-либо причинам, а вам нужно выяснить реальную причину его ухода. В ответ на все вопросы вы слышите отговорки либо подготовленный социально положительный ответ "Все замечательно". Но человек почему-то увольняется! Тогда вы можете спросить: "Скажите, каким, по Вашему мнению, должен быть хороший коллектив?" или "Каким на ваш взгляд должен быть идеальный начальник". Фокус в том, что, будучи ограниченным во времени, человек начнет говорить именно о себе, а не о ситуации вообще, но при этом у него не возникает опасения сказать лишнее. Если сотрудник говорит, что «идеальный руководитель должен здороваться за руку, быть профессионалом и НЕ должен ругать своих сотрудников перед их подчиненными», это «не» позволяет интервьюеру предположить, что причина увольнения кроется именно в отношениях с руководителем. Естественно, пока это только предположения, которые нужно проверять, используя соответствующие методики.

Дополнением к вопросам может стать метод анализа речи человека. Присутствие так называемых слов-проговорок «наверное, кажется, в принципе, достаточно, ну, короче и др.» может свидетельствовать о неискренности собеседника, указывать на то, что он конструирует ответ, не желая говорить правду.

Опытные менеджеры по персоналу умеют «читать» мимику, жестикуляцию и даже «глазные сигналы» своих визави.

СФ: А если сотрудника нужно уволить по инициативе руководителя?

НЛ: Если сотрудника увольняют по инициативе руководителя, договариваться значительно тяжелее. Задача интервьюера -- узнать, что нужно, чтобы человек не ушел с затаенной или явной обидой. Сообщать об увольнении нужно так, чтобы у человека было ощущение, что HR просто рассказывает о неизбежном, без извинений и оправданий -- решение принято: "Моя задача -- ознакомить вас с принятым решением. Мы с вами расстаемся. Давайте вместе подумаем, как нам поступить, чтобы Вы были довольны, и что компания может Вам предложить. Вы уже смотрели другие места работы? Мы можем дать вам хорошие рекомендации, я могу обратиться во все рекрутинговые агентства, с которыми наша компания сотрудничает, могу вам помочь составить резюме" и т.д. Для сотрудников, занимающих высокие должности, некоторые компании готовы сделать аутплейсмент, т.е. оплатить услуги рекрутингового агентства по поиску нового места работы для них. Это подчеркивает значимость сотрудника, хорошее отношение компании и нему, помогает расстаться друзьями и значительно снижает риск возникновения нежелательного «шума». Сотрудник не должен чувствовать себя жертвой, но при этом важно дать ему понять, что ресурсы компании не безграничны, и сразу пресечь возможность шантажа.

СФ: Как этого избежать?

НЛ: Прямо спрашивать у сотрудника: "Чего ты хочешь?" не стоит. У вас заранее должен быть список того, что компания может предоставить. Если этого списка нет, нужно выяснить у человека, в чем причина его ухода, договориться о тайм-ауте, затем пойти к руководителю, обсудить, на какие уступки мы можем или не можем пойти и только потом проводить дальнейшие переговоры.

СФ: Выходит, что зачастую одним переговорным этапом дело не ограничивается?

НЛ: Таких этапов может быть несколько в зависимости от сложности ситуации. Результаты беседы не всегда можно предсказать, поэтому иногда требуется отсрочка. Хорошо бы получить у сотрудника разрешение обсудить ситуацию с его руководителем:"Я постараюсь узнать, насколько та должность, о которой вы мечтаете реальна сейчас. А вы в это время никаких решений принимать не будете. Договорились?" – это в случае, если человека нужно удержать. «Я попробую договориться с директором о компенсации, которую Вы просите. Давайте договоримся о том, что Вы не уволитесь до такого-то числа, когда мы сможем продолжить беседу» - это в ситуации, если сотрудник намерен уйти со скандалом в случае отказа. Далее -- все зависит от возможности ли невозможности выполнить требования сотрудника. В любом случае стороны приходят к единому знаменателю. В конце -- подведение итогов службой персонала -- что получилось, что нет и почему.

Нажмите для звонка
Ваш заказ готов к оформлению
Многоканальный
тел. в Тула
тел. в Калуге
тел. в Твери
тел. в г.Покров Владимирская обл
тел. ТК Парк 11

Раз в неделю мы отправляем самые важные новости и специальные предложения нашим  партнерам.

Спасибо, я уже подписан
rakul in bikini waplo.info x viseo
www.sexvideos romaporn.mobi negro sex video download
bangla video choda chodi mehrporn.com desi nude show
xxxcomx xxxbunker.mobi camara sex video
xnxxindai porndad.mobi kannada sex video film
xnxx.com malayalam youjizz.sex xnxx docters
مص زب متحرك pornosexarab.com احلا كس
hot hot sexy girls directorio-porno.com xxxxxxxxxxxxxxxxx video
gugli recharge top-porn-tube.com www.xxx hot
ouran high school host club hentai hentaitgp.com dairy cow girl kaori
asuna hentai prohentai.net milotic hentai
breast fondling erosologirls.info call girls krishnagiri
junglesex xshaker.net xnxx desi village
ايفا نوتي hihitube.com نيك خلف
سكس محجبات عرب arabpornmovie.com سكس خارق